Por la Lic. Gullermina Sabbadin. Directora de la carrera de Recursos Humanos de la Universidad Siglo 21.

El escenario laboral es un ambiente fuertemente influido por factores económicos, sociales y políticos de cada región y país. Así, de acuerdo a cómo se mueven estos factores se irán modificando las formas de contrataciones, los momentos para hacerlo y los perfiles que se buscan.

Cada comienzo y fin de año, las organizaciones empiezan a planificar la gestión de recursos para el año que vendrá. Definen cuáles serán las futuras contrataciones, y en qué áreas y con qué presupuesto se cuenta para hacerlo. En estas actividades, el profesional de Recursos Humanos actúa como un socio estratégico en las empresas, tomando un rol altamente participativo en la toma de las decisiones en torno a la planificación anual.

Se trata, en primera instancia, de analizar con qué recursos se cuentan en la actualidad dentro de la organización para optimizarlo.

Es decir, se buscan distintas formas en las que se pueden aprovechar los talentos que se encuentran dentro de la organización, en consideración de una problemática que aqueja a las compañías actuales: la escasez de talento.

Una de las estrategias que más se está implementando es el desarrollo del personal de las empresas a través de planes de carrera, lo que posibilita cubrir vacantes de manera interna, es decir, con personas que ya trabajan en la organización.

Esto tiene varios beneficios: se aprovecha la capacitación recibida por el empleado hasta el momento, las personas están familiarizadas con la cultura de la empresa y el periodo de adaptación es menor.

Pero en algún momento hay que mirar hacia afuera de la organización para buscar nuevos recursos. En esta tarea, para perfiles junior las organizaciones buscan jóvenes profesionales o personas que tengan poca experiencia, para formarlos, capacitarlos y desarrollarlos, mientras que para perfiles con un expertise y seniority jerárquico, utilizan distintas estrategias de atracción de talentos como el Head Hunting.

Actualmente, Argentina cuenta con pocos profesionales con estudios de posgrado en comparación a otros países, y esta es la principal barrera a la que se enfrentan las empresas a la hora de cubrir puestos claves.

Por ejemplo, las disciplinas relacionadas a la ingeniería y a sistemas son áreas que actualmente tienen la mayor cantidad de demanda de recursos humanos, de búsqueda de recursos, pero a su vez es donde más escasez de talentos existe.

Cuando hablamos de escasez de talento, no se hace referencia solo a las capacidades o competencias de una persona, sino también esta escasez se vincula a que las metodologías de trabajo se han modificado con la incorporación del universo tecnológico a la cotidianeidad.

Muchos de los talentos actuales no están en búsqueda de un trabajo en una compañía, pues están acostumbrados o prefieren trabajar bajo una metodología de teletrabajo o trabajar desde casa; una opción que no sólo les permite tener un mejor manejo de sus tiempos sino que también les facilita trabajar para varias organizaciones.

Entonces la escasez de talentos no viene dada simplemente porque haya pocos perfiles profesionales egresados, sino que hay un fuerte cambio en lo que significa el trabajo en las nuevas generaciones.

Frente a esta problemática, el rol de las instituciones universitarias es clave puesto que deben ofrecer las herramientas adecuadas a sus alumnos para que éstos puedan adaptarse más fácil a los cambios en el ecosistema laboral. Y a su vez, las organizaciones puedan contratar personas con capacidades específicas (y no tanto) y enrolarlos para poder delegar tareas, generar confianza y que el profesional pueda desarrollarse de manera adecuada dentro de la organización.

El mercado de trabajo no está parado, lo que se busca es profesionalizar las áreas, crear una conciencia de trabajo en equipo, una conciencia de poder, el compromiso. Se buscan personas que estén comprometidas para poder empoderarlos y por eso se necesitan perfiles profesionales y formados.

Las organizaciones hoy tardan en encontrar estos talentos, pero una vez que dan con ellos los cuidan porque hay más conciencia de la escasez y de la valoración que tienen estos perfiles.

Hoy no se buscan sólo los perfiles específicos, también se buscan perfiles generalistas que tengan una especialidad y tengan estudios de grado y de posgrado, pero que tengan desarrolladas algunas competencias genéricas que les permita poder adaptarse más fácil a una organización: trabajar en equipo y ser flexible son algunas de las competencias que hoy más se buscan y valoran.

Por otra parte, estos perfiles también son conscientes de lo que tienen en cuanto a -por ejemplo- su capital intelectual, lo cual produce una relación equitativa entre lo que aporta el profesional y lo que le contribuye a éste la organización. En miras de la búsqueda de los recursos humanos, tanto la organización como el candidato tienen una participación activa, ya que el candidato ahora pregunta, es curioso, tiene aspiraciones y evalúa seriamente una propuesta laboral. Y esto es con lo que las compañías se están encontrando, nuevas generaciones que rompen con viejos paradigmas y que hoy están ocupando cargos estratégicos.

Asimismo, la perspectiva para la contratación en las empresas es positiva. Las organizaciones hoy están en un momento de evaluación, de análisis, pero hay miras a hacer contrataciones. Las gestiones de recursos humanos de Argentina están tomando muchas ideas de la perspectiva global, como el homeworking (trabajo desde casa).

Se trata de adaptarse a los cambios de paradigmas respecto al trabajo, tanto por parte de las compañías como de los futuros profesionales. Estudiar, desarrollar competencias y abrazar el futuro.