Por María Victoria Ortega, Magister en Administración de negocios, Medica Oftalmóloga, Docente Universitaria y Directora ejecutiva de ¨Oftalmo Desarrollo y Gestión¨ www.oftalmoempresarial.com.ar.

El mundo laboral modificó su arquitectura y los cambios en este ámbito se presentan con la misma
vertiginosidad que la vida que llevamos. En el mundo laboral coexisten diferentes generaciones y su
interacción determina, en la gran mayoría de los casos, el funcionamiento más o menos eficiente de nuestras
organizaciones. Ser capaces de visualizar este contexto, traerlo al centro de la escena y ocuparnos de su
transformación, será parte de un conjunto de decisiones que deberemos tomar como empresas.

¿Qué caracteriza a las generaciones que comparten su ámbito laboral actual?

Cada una de ellas presenta características que, por supuesto, tienen relación directa con el contexto en el
que han crecido y se han desarrollado personal y laboralmente.

En nuestras empresas tenemos desde Tradicionalistas, que son trabajadores de la postguerra, con un
concepto del trabajo relacionado al sacrificio y el esfuerzo; Baby Boomers, que son la primera generación
que en gran número presentan estudios de formación superior, participativos y con un rol más
protagónico; los ¨X¨, que son parte de una generación más pequeña en número, son ambiciosos y
competitivos, y comienzan a asociar la vida con el trabajo (impensado en las generaciones anteriores). Y
finalmente los millennials, que nos desafían a repensarnos como dueños, como equipo de trabajo, como
agentes de cambio.

¿Qué buscan los millennials en nuestras empresas?

Los millennials buscan trabajos con propósito, necesitan un ¨para qué¨. Esto les da el sentido y sólo así son
capaces de comprometerse genuinamente con los proyectos que les sean propuestos. Buscan coherencia
entre lo que escuchan y lo que ven, buscan líderes receptivos que sean mentores, a los que puedan acceder
y con quienes poder relacionarse en forma continua, buscando un feedback mucho más sofisticado que el
que pretendían las generaciones predecesoras. Ya no es suficiente una devolución de su desempeño
ocasional. El feedback es diario, en un café, en un pasillo con una charla ocasional, en una reunión de
equipos. Y es que los equipos han modificado su estructura. Y en la nueva horizontalidad todos pretenden
tener acceso a todos, aprender de sus pares, motivarse con sus mentores y desafiar al tiempo y su
velocidad.

¿Qué le resulta más difícil aceptar a las empresas de esta nueva generación del mundo laboral?

Quizás lo más complejo para quienes lideran empresas o espacios laborales múltiples es aceptar otras
formas de hacer las cosas. Esta generación tiene otra concepción del espacio y el tiempo. El espacio de
trabajo para ellos puede ser cualquier lugar. La oficina, su casa, un bar, un coworking, una plaza. El
teletrabajo es una de sus demandas y parte de lo que buscan en cuanto a flexibilizar sus acuerdos con
empleadores. El otro concepto es lo atemporal del tiempo laboral, por lo que, si existe algo que los motive,
podrán ejecutar acciones relacionadas al trabajo fuera del tiempo técnicamente creado para eso. Y es que
la tecnología acorta distancias y quita barreras, y esta generación nació con estos conceptos.

Los modelos de liderazgo también representan un cambio importante a este nivel, y a las generaciones
anteriores les es difícil aceptar que, en los estilos actuales, transversales, deben abandonar modelos de
control, para transformarlos en otros, donde el pilar fundamental sea la confianza y la medición de
resultados determine la eficiencia de nuestros procesos.

 

¿Qué podemos hacer como empresas para incorporarlos exitosamente?

En primer lugar, debemos querer incorporarlos de manera genuina, convencidos de que tienen cosas que
aportarnos. Para eso es necesario abandonar nuestros juicios, dejar en pausa nuestros paradigmas y
trabajar creativamente por descubrir otros nuevos. Además, debemos brindarles herramientas y
condiciones necesarias para que sean parte de nuestras empresas, dejarlos hacer, y comenzar a medir
resultados sin enjuiciar procesos.

Lo más sustentable y beneficioso para nuestras organizaciones será transformar esta realidad activamente,
como acción primaria y electiva. Y no adaptarnos pasivamente frente a los cambios, sin participación ni
deseo motivador. Diseñar propuestas de valor que les permitan un desarrollo profesional y personal, y
entender que, en definitiva, todo lo que hagamos pensando en ellos, también será imprescindible y
beneficioso en el impacto hacia afuera de nuestras organizaciones, pues nuestros clientes millennials
también serán más.

¿Qué particularidades tienen todos estos conceptos y paradigmas en las organizaciones de salud?

Las empresas destinadas a la salud presentan estructuras con cierta complejidad, en el sentido que se
asocian con alta frecuencia; por un lado, la coexistencia de diferentes generaciones en su constitución, y,
en segundo lugar, su génesis familiar. A su vez, son organizaciones arraigadas a sus formas tradicionales de
hacer las cosas. Es un gran desafío que tengamos la decisión de dejar de lado nuestros paradigmas
actuales, podamos detenernos a observar en detalle el contexto y ejecutemos acciones que den espacio a
la transformación, considerando que, además, los pacientes millennials son cada día más en número, y nos
eligen como empresas según sus demandas y preferencias.

La creatividad que dispongamos al servicio de nuestras empresas nos reconocerá como protagonistas de
transformación en el mundo organizacional.