* Abg. Mirna Lozano Bosch, Profesora experta en Derecho del Trabajo para las carreras de Abogacía, Contador público y Lic. Seguridad e Higiene en Siglo 21.

La Ley Micaela (ley.27499) se sancionó el 10 de enero de 2019, estableciendo la obligatoriedad de capacitación en género a todas las personas que integran los tres poderes del Estado. Cabe recordar que Micaela fue una niña violada y asesinada en Gualeguay y, en su memoria, se sanciona esta ley comprendiendo la relevancia de erradicar la discriminación y la violencia hacia la mujer. Es así que Córdoba se prepara para la implementación de las formaciones en género en el transcurso de estos días, y hechos públicos en el último tiempo dan cuenta de la importancia de extender esta formación a gerentes y mandos medios en las empresas.

La CEDAW, Convención sobre la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer, fue aprobada por Naciones Unidas en 1979 y ratificada por 189 países. Argentina la ratificó en 1985 y la misma pasó a formar parte de nuestro bloque de Tratados con jerarquía constitucional desde 1994. Dicha Convención posee además un comité de seguimiento al que la Argentina le presenta informes de avance respecto de acciones positivas en pos de cumplir el tratado.

La ley 26485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales y la implementación de la línea gratuita 144, son acciones que el Estado Argentino informó como políticas objetivas frente al cumplimiento de la esta Convención. Tal es la importancia, que el Estado Argentino ha asumido que se considerará una “falta grave” pasible de sanción disciplinaria, que algún empleado se negase “sin causa justa” a participar de las capacitaciones que la Ley Micaela impone a los funcionarios públicos de los tres poderes del Estado.

Realizar esfuerzos en disminuir el impacto de la segregación horizontal y la segregación vertical es un mandato necesario. En igual sentido urge lograr la paridad, la posibilidad de compatibilizar jornadas que permitan y aseguren el sistema de cuidados parentales para mujeres y varones. Este tipo de formación es una necesidad que debiera ser obligatoria para los trabajadores privados y no limitada solo al estado.

Es necesario profundizar más allá de lo normativo, bregar por un aprendizaje que produzca cambios culturales que impacten de manera concreta en la comunidad.

Para ello, los organismos especializados recomiendan la sostenibilidad de la capacitación y el seguimiento de sus resultados. Las empresas tienen permanentemente posibilidades de generar acciones para disminuir la violencia y la discriminación hacia la mujer, acciones en materia de paridad de género, acceso, permanencia y desarrollo de carrera, compatibilidad con la vida familiar del trabajo e igualdad de oportunidades.

Gerentes y mandos medios necesitan esta formación en perspectiva de género para colaborar en la erradicación de los estereotipos culturalmente instalados sobre el rol social de las mujeres. Incluso la misma Corte IDH ha ordenado que los países realicen capacitaciones sobre perspectiva de género a personas de diferentes sectores.

Las mujeres sufren mayores niveles de desempleo y precarización laboral, ganando en promedio un 27% menos que varones, brecha que se amplía para quienes están precarizadas, alcanzando un 40%. Si además consideramos que el 60% de los desocupados son jóvenes menores de treinta años y que la mayoría son mujeres en las provincias, el panorama no puede ser más desolador. En este marco, resulta imposible no mencionar que la discriminación y la violencia de género no se agota en la mujer. Si bien ésta es una violencia específica, siendo el género diverso, hay que mencionar la gravedad de discriminación y violencia que sufre el siempre excluido colectivo LGTBIQ+, que ni siquiera tiene garantizado el acceso al empleo formal.

Se omite al personal de casas particulares, que constituye casi el 20% de las trabajadoras ocupadas y que son quienes sufren los mayores niveles de informalidad y los salarios más bajos. Estas variables que no se consideran a la hora de pensar una reformulación de las condiciones de empleo hacen que la desigualdad se siga reproduciendo y que la brecha se siga ampliando.

Las empresas no son ajenas a la especial política del Estado en este sentido y juegan un rol protagónico en el escenario actual frente al tema. Este rol que hasta hoy era asumido de manera voluntariosa desde la responsabilidad social empresaria, hoy se traduce en una oportunidad de mejora impostergable para las organizaciones y sus mandos intermedios y gerenciales.